نکاتی برای مدیران و کارشناسان منابع انسانی
هر سال، با نزدیک شدن به شب یلدا یا عید نوروز، یکی از دغدغههای اصلی مدیران منابع انسانی اینه که چطور هدیهای تهیه کنن که واقعاً به دل کارکنان و خانوادهها بشینه.
ما توی دیجیرفاهی، طی چند سالی که مسئولیت تأمین و بستهبندی این هدایا رو برای شرکتها و کارخانههای مختلف داشتیم، به نکاتی رسیدیم که دوست داریم اینجا با شما به اشتراک بذاریم — نه از زاویه فروش، بلکه از زاویه تجربه.
🎯 ۱. کمیت مهم نیست، کیفیت مهمتره
تجربه ما نشون داده، حتی اگر مقدار آجیل یا اقلام داخل بسته کمتر باشه ولی کیفیت بالا باشه، خانوادهها حس خیلی بهتری دارن.
در مقابل، اقلام بیکیفیت حتی اگر زیاد هم باشن، معمولاً باعث دلخوری و واکنش منفی میشن.
یه بستهی باکیفیت، در واقع احترام شما به خانوادهی همکاره.
و همین احترام، بهطور مستقیم به احساس تعلق و وفاداری کارمند به سازمان برمیگرده.
🎁 ۲. بستهبندی زیبا خوبه، ولی ماندگاری با محتواست
درسته که بستهبندی فانتزی و خاص چشمنوازه، ولی واقعیت اینه که بعد از چند ساعت، بسته باز میشه و دور ریخته میشه.
اونچه توی ذهن خانوادهها باقی میمونه، محتویاته — خوراکیهایی که چند هفته یا حتی چند ماه در خونه میمونن و هر بار مصرفشون یادآور هدیهی سازمان میشه.
پس بهجای هزینهی زیاد برای جعبه، بهتره روی تنوع و کیفیت اقلام تمرکز کنیم.
👨👩👧 ۳. خانوادهی کارکنان رو فراموش نکنید
ما بارها دیدیم وقتی داخل بستهها یه هدیهی کوچیک مخصوص خانم خونه یا یه خوراکی فانتزی برای بچهها گذاشتیم، بازخوردها چقدر متفاوت بوده.
این جزئیات کوچیک نشون میده سازمان فقط به “پرسنل” فکر نکرده، بلکه به “زندگی” اون هم اهمیت داده.
یه بستهی آجیل با یه گیفت کوچیک یا یه یادداشت ساده میتونه تبدیل به تجربهای احساسی و ماندگار بشه.
📦 ۴. حجم بالای خرید آجیل یا هدایا، کار هر کسی نیست
خرید چند ده یا چند صد کیلوگرم آجیل یا مواد غذایی، علاوه بر چالش لجستیکی، ریسک مالی و اعتباری هم داره.
کیفیت اقلام خشکبار به فصل، شرایط نگهداری و حتی نحوهی بستهبندی وابستهست و کوچکترین خطا میتونه باعث نارضایتی جدی بشه.
به همین دلیل پیشنهاد ما اینه که برای چنین پروژههایی حتماً از شرکتهایی استفاده کنید که تخصصی در تأمین و بستهبندی اقلام رفاهی سازمانی فعالیت میکنن — مثل دیجیرفاهی.
ما با تجربهی چند سالهمون، تمام فرآیند از انتخاب تأمینکننده تا کنترل کیفیت و تحویل نهایی رو برعهده میگیریم تا دغدغهای برای تیم منابع انسانی باقی نمونه.
🌿 جمعبندی
هدایای سازمانی فقط یک جعبه آجیل یا بستهی خوراکی نیستند؛ یک پیاماند —
پیامی از طرف سازمان به خانوادهی کارکنان که میگه:
«ما قدردان زحماتتون هستیم و شادی شما برای ما مهمه.»
اگر با همین نگاه به انتخاب و تأمین هدایا نزدیک بشیم، برند کارفرما و حس تعلق کارکنان هم بهصورت طبیعی رشد میکنه.
گاهی یک بستهی ساده، میتونه حامل بزرگترین پیام انسانی سازمان باشه 💙
اقتصاد و رشد آن یکی از مهمترین مباحث در تمام کسبوکارهاست. برای دستیابی به یک اقتصاد قدرتمند و درست، نیروی انسانی باید نقش پررنگتری ایفا کرده و مهارتها و دانش خود را عرضه کند. در واقع نیروی کارآمد است که یک اقتصاد پایدار و رو به رشد را ایجاد میکند. توسعه اقتصادی زمانی میسر میشود که نیروی انسانی با وظایف خود آشنایی داشته و برای توسعه مجموعه از توان و دانش خود استفاده کند. البته برای توسعه و رشد اقتصاد پارامترهای زیادی لازم است که مهمترین آن نیروی انسانی است.
توسعه اقتصادی چیست؟
اقتصاد ساختاری نامشخص و چندبعدی دارد که منجر به تولید، رونق و درآمد سالانه میشود. توسعه اقتصادی شامل فرآیندها و اقداماتی میشود که به تولید و تحولات مالی میشود. رشد اقتصادی در ایجاد تغییرات در تمام حوزههای مربوطه نقش ایفا کرده و به بهبود کیفیت زندگی مردم، کاهش فقر، ارتقا سطح بهداشت، اشتغال و توزیع عادلانه درآمد کمک میکند.
توسعه اقتصادی باید پایدار و فراگیر باشد. در واقع رشد اقتصاد تنها به معنای رشد و افزایش عددی تولید ناخالص داخلی نیست بلکه تغییرات شگرف و عمیق در ظرفیتهای نهادی کشور است. در دیدگاه بهروز و نوین به اقتصاد، انسانها تنها ابزاری برای تولید نیستند، آنها محور و مرکزیت توسعه اقتصاد است. کشورهایی میتوانند توسعه پایدار را تجربه کنند که بر تاثیر منابع انسانی در رشد اقتصاد کمک کنند.
نقش سرمایه انسانی در توسعه اقتصادی
زمانی که نیروی انسانی با سلامت، دانش، مهارت و تجربه تمرکز خود را بر فعالیتها و امور بگذارد، بهرهوری مجموعه افزایش مییابد. منابع انسانی خلاق، نوآور و کارآمد روشها و راهکارهای بهتری برای تولیدات بیشتر و باکیفیتتر خواهد داشت و همین امر موجب بهبود راندمان اقتصاد میشود. افراد تحصیلکرده و توانمند، با استفاده از فناوری به بازدهی و سودآوری بیشتر سازمان یا حتی کشور کمک میکند.
از طرف دیگر، توسعه فناوری، خود به عنوان یک روش برای رشد اقتصادی بهتر به شمار میرود. نیروی انسانی باعث ارتقا سطح نظام حکمرانی، آموزش، بهداشت و قانونگذاری شده و بستر مناسبی را برای سرمایهگذاری و رشد اقتصاد فراهم میآورد. زمانی که منابع انسانی در توسعه اقتصاد نقش ایفا کنند، اشتغالزایی و درآمدزایی صورت میگیرد. گسترش مشاغل به افزایش سطح زندگی مردم، کاهش فقر و نابرابر و ناعدالتی مالی میشود.
اهمیت رشد اقتصادی در دنیای امروز
با توسعه اقتصاد یک سازمان، سطح کیفیت زندگی کارمندان ارتقا یافته و تولید بیشتر میشود. در نتیجه توسعه اقتصادی یک سازمان، فرصتهای شغلی جدید روی کار آمده و رفاه کارکنان، روند صعودی و مثبتی در پیش میگیرد. توسعه هر چه بیشتر اقتصاد یک سازمان باعث بهبود بسیاری از چالشهای مجموعه میشود. درآمدهای سازمان از طریق توسعه و ارتقا اقتصاد ممکن شده و چرخه رشد با کمک منابع انسانی به حرکت در میآید.
توان رقابت با حریفهای بینالمللی و داخلی یکی دیگر از دلایل اهمیت توسعه اقتصادی است. دسترسی بدون محدودیت به بازارهای جهانی و داخلی یک دستاورد مهم برای کشورها و سازمانها میشود. سازمانی که از نظر اقتصادی در جایگاه و موقعیت خوبی قرار داشته باشد، کارمندان رضایتمندتری دارد.
شاخصهای سنجش سرمایه انسانی
به معیارهایی که بر اساس آن توانمندیهای کارمندان بررسی و ارزیابی شود، شاخص سنجش سرمایه انسانی میگویند. در واقع این معیارها برای اندازهگیری کمیت و کیفیت منابع انسانی یک سازمان به کار میرود. اولین شاخص سنجش سرمایه انسانی، میزان تحصیلات کارکنان است. کارمندان باسواد و تحصیلکرده با چالشها و موقعیتها به شکل مناسبی روبهرو شده و عکسالعملهای درستی از خود نشان میدهند.
میزان دسترسی کارمندان به منابع آموزشی و کسب مهارتهای جدید به نوآوری و افزایش بهرهوری سازمان کمک میکند و این امر باعث توسعه اقتصاد میشود. بهرهوری نیروی کار، یکی از شاخصهای ارزیابی منابع انسانی است؛ نرخ مشارکت اقتصادی جمعیت فعال، تولید ناخالص داخلی و ارزشهای افزوده سازمان موجب از جمله عواملی است که بهرهوری و راندمان سازمان را توسط آن میسنجند.
کارکنان برای این که در محیط کار خود فعالیت مناسبی داشته باشند، باید از سلامت و امید به زندگی برخوردار باشند. وضعیت جسمانی، دسترسی به خدمات درمانی و بهداشتی و همچنین تغذیه خوب از شاخصهای سلامت و امید به زندگی است. نرخ اشتغال و بیکاری در تمام گروههای سنی و جنس و کیفیت شغل در سازمان نشاندهنده وضعیت اقتصاد و توسعهیافتگی مجموعه میباشد.
راهکارهایی برای مشارکت بیشتر نیروی انسانی در اقتصاد
- آموزشهای متناسب با نیاز سازمان و توانمندسازی نیروی انسانی، به تقویت مهارتها و دانش نیروها کمک میکند.
- با بهینهسازی و کاهش موانع برای متقاضیان مشاغل مختلف و اصلاح ساختار بازار کار سازمان، فرهنگ توسعه کار، تولید و کارآفرینی را نتیجه داده و شرایط کار برای تمامی افراد تسهیل میشود.
- یکی از راهکارهای افزایش مشارکت نیروی انسانی در توسعه اقتصاد، ایجاد روحیه و انگیزه با تشویق و حمایت از کارکنان است. ارائه وام و تسهیلات، پاداش، خدمات رفاهی و … است.
- سادهسازی فرآیند کارفرمایی و ثبت شرکتها در توسعه اقتصادی تاثیر بسزایی دارد.
- با توسعه نوآوری و فناوری، زیرساختهای لازم برای مشاغل آنلاین و فعالیت آسانتر فراهم میشود. سرمایهگذاری بر نوآوریها و ایدههای جدید حوزه فناوری و اطلاعات، کسبوکارهای آنلاین میتواند باعث رشد اقتصادی شود.
- در یک سازمان پویا و ارتقایافته، برای توسعه هر چه بیشتر اقتصاد و راندمان باید در کارکنان نیروی مضاعف ایجاد کرده و این کار تنها با فراهم کردن شرایط امکانپذیر است.
- توسعه و پویاسازی باید در تمام سطح سازمان صورت گرفته و با هدف جلوگیری از ترک شغل و ارتقای تواناییهای منابع انسانی انجام شود.
- گاهی اوقات باید در سیاستگذاریهای جذب استعدادها و نخبگان بازنگری شده تا بستر برای فعالیت افراد متخصص فراهم شده و امتیازات ویژهای برای نخبگان درنظر گرفته شده تا آمار ترک جایگاه شغلی و غیبت کاهش یابد.
جمعبندی
توسعه اقتصادی تنها به معنای تولید و کسب درآمد خالص نیست، بلکه به اقداماتی اطلاق میشود که باعث ایجاد ثبات در رفاه، کاهش فقر و بهبود کیفیت زندگی است. توسعه اقتصادی میتواند در سطح یک سازمان یا کشور رخ دهد. در سازمانها، منابع انسانی از ابزارهای مهم برای توسعه دادن اقتصاد و راندمان شناخته میشود. آموزش دیده بودن، توانا بودن و سلامت نیروی کار از جمله عوامل موثر بر توسعه اقتصادی است. میزان پیشرفت و توسعه اقتصاد یک سازمان را میتوان با درآمد نابرابر، نرخ فقر، بیکاری، شاخص توسعه انسانی و تولید ناخالص سرانه قابل اندازهگیری است.
چالش نگهداشت نیرو و حفظ آنها در تمامی سازمانها وجود دارد. اما هر سازمان، چه اقداماتی برای حفظ نیروی کارآمد خود انجام میدهد؟ آیا اهمیتی به جایگاه کارکنان داده میشود؟ استراتژی سازمانها برای نگهداشت نیرو چیست؟ در پاسخ به این پرسشها باید بگوییم از دست دادن نیروی خوب بزرگترین ضربه را به سازمان میزند. به همین دلیل هر مجموعه باید استراتژیهای برای حفظ نیروهای خود داشته و با ارائه برخی مزایا به آنها، کارکنان خوب را در سازمان نگهدارد. خواهشمندیم تا پایان این مقاله با ما همراه باشید.
منظور از نگهداشت نیرو چیست؟
نگهداشت نیرو، به مجموعهای اقدامات و سیاستها گفته میشود که برای حفظ نیروی کار خوب در سازمان، توسط مدیر ارائه میگردد. در واقع راهکارها و استراتژیهای نگهداری نیرو به ارائه برخی حقوق و مزایا به آنها استنباط میشود. این کار کمک میکند، کارمندانی که متعهد، خلاق و مسئولیتپذیر هستند در مجموعه باقی مانده و مسیر پیشرفت فردی و سازمان را طی کنند.
در ارگانها و شرکتهای مختلف از راهکارهای گوناگونی برای حفظ نیروها استفاده میشود. سیاستهایی که برای باقی ماندن نیروها در سازمان انجام میشود، باید با ارزشها و اهداف مجموعه سازگاری بوده و به نیروها انگیزه و رضایت شغلی بدهد. نگهداشت نیرو به افزایش بهرهوری و حفظ راندمان سازمان کمک میکند.
دلایل نگهداشت نیرو در سازمان
سازمانها با توجه به ضعفی که در خود حس میکنند، نگهداشت نیرو را انجام میدهند. همین امر باعث تفاوت دلایل سازمانها از حفظ پرسنل است. استخدام و جایگزینی نیروها میتواند زمان و هزینه زیادی را از مجموعه دریافت کند. پس باید نیروی کار فعلی حفظ شود. کاهش هزینههای ترک شغل یکی از دلایل باقی ماندن نیرو در مجموعه است. کارکنانی که سابقه کار در سازمان را دارند، به خوبی با قواعد و اصول کار آشنا بوده و مجرب هستند.
پرسنلی که از سمت کارفرمایان توجه دریافت میکنند، احساس ارزشمندی بیشتری داشته و عملکرد بهتری از خود در جایگاه شغلیشان نشان میدهند. نگهداشت نیرو باعث حفظ و پایداری راندمان مجموعه میشود، زیرا افراد با وظایف و قوانین به خوبی آشنایی داشته و اهداف خود را هم راستا و همسو با سازمان انتخاب میکنند. کارکنان باید سازمان را خانه دوم خود دانسته و برای رشد و آبادانی آن تلاش کنند. خلاقیت بورزند و بدون محدودیت نوآوری ایجاد کنند.
عوامل موثر در ترک شغل کارکنان
در بسیاری از سیستمهای مدیریتی، هیچگونه اهداف و مسیری برای کارکنان ترسیم نمیشود. به همین سبب نیروها احساس درجا زدن و بیهدفی دارند و سازمان را ترک میکنند. گاهی اوقات سازمان، زمینه رشد و پیشرفت را برای کارکنان فراهم نکرده و اجازه نوآوری و شکوفایی را به آنها نمیدهد. در چنین شرایطی کارکنان تصمیم به استعفا و ترک شغل میگیرند.
مدیران بیانگیزه و غیرحرفهای دارای ضعفهای مدیریتی بوده و نمیتوانند پاسخ مناسبی به نیازها، دغدغهها و بازخوردهای پرسنلشان بدهند. نبود امکانات و خدمات جبران انگیزه کارمندان را مختل کرده و توانایی فعالیت بهتر و مستمر را از آنها میگیرد. برای نگهداشت نیرو در سازمان، باید پاداش و جبرانیها بر اساس میزان سختی و نقش کارکنان باشد.
آمارها نشان میدهد، اکثریت کارکنان به دلیل نبود فرهنگ سازمانی سالم و حمایتی، شغل خود را ترک میکنند. محیط کار فیزیکی که پر از تنش، تبعیض، بیاحترامی، عدم امنیت شغلی و تعارض باشد، باعث فرسودگی نیروی کار میشود. یکی دیگر از عوامل موثر در ترک شغل نیروها، فرصتهای شغلی بهتر در بازار کار است.
5 راهکار برای نگهداشت نیرو در سازمان
برای این که نیروها را در سازمان نگهداشت باید عوامل ترک شغل آنها را شناسایی کرده و در مجموعه نیازها و خواستههای آنها را برطرف کرد. زمانی که پرسنل در یک شرکت یا سازمان از نظر اقتصادی، سلامت، اجتماعی، رفاه و … تامین باشند، رضایت شغلی بیشتری داشته و به سازمان وفادار خواهند شد. بدین ترتیب در شرایط سخت و پیچیده هم قادر به ترک جایگاه شغلی خود نیستند. در ادامه 5 راهکار برای حفظ کارکنان فعال و خوب در سازمان را بررسی میکنیم.
انگیزهبخشی و ایجاد رضایت شغلی
سازمانها باید خود را در جایگاه کارمندان قرار داده و نیازهای آنها را به درستی درک کنند و به آنها پاسخ دهند. گوش سپردن به صدای منابع انسانی، دریافت بازخورد از آنها و تمرکز بر تفاوتهای فردی میتواند به پرسنل انگیزه دهد. همچنین شناسایی و قدردانی از زحمات کارکنان باعث ایجاد حس تعلق و وفاداری شده و به نگهداشت نیرو کمک میکند.
کارکنان باید در یک موقعیت شغلی تمام نیازهای خود را از نظر مالی، معیشتی، اجتماعی، فرهنگی و سلامت پاسخ داده شده ببینند تا بتوانند در یک سازمان ماندگار شوند. انگیزهبخشی به پرسنل با قدردانی و تشکر از عملکرد آنها، استفاده از نظرات و فرصت مشارکت، عدم محدودیت بر سر راه خلاقیت و نوآوری و اعتمادسازی انجام میشود.
مدیریت اصولی منابع انسانی
مدیران مهمترین نقش را در اداره یک کسبوکار یا سازمان دارند. آنها میتوانند تعیین کنند که پرسنل چه رفتار و اهدافی داشته باشند. بنابراین اگر یک سازمان برند کارفرمایی ضعیفی داشته یا توانایی حفظ نیروهای کارآمد را ندارد، باید مدیریت خود را اصلاح کند. مدیریت اصولی در تمام جایگاهها و شرایط ساختار قوی اما منعطف خود را نشان میدهد و این ساختار از جذب نیروها آغاز میشود.
فرآیند جذب نیرو باید مطابق با ارزشها و اهداف سازمان صورت گرفته و تعریف دقیقی از نیازها به متقاضی ارائه شود. فراموش نکنید که همیشه اولینها به یادماندنیتر هستند. پس به روابط خود با کارجویان توجه داشته باشید. رهبرانی که توانایی کنترل اوضاع بد و بحرانی را نداشته باشند به سرعت سقوط کرده و یک برند منفی را از سازمان به جا میگذارند. سازمان باید در برابر تغییرات منعطف بوده و ضمن ایجاد محیط کاری خوب و فرهنگ پویا نیروها را وفادار سازد.
ایجاد مسیر شغلی شفاف
کارکنان یک سازمان برای این که بتوانند در یک مسیر مشخص وظایف خود را انجام دهند به نقشه راه نیاز دارند. به همین دلیل سازمان باید وظایف و مسئولیتهای هر جایگاه شغلی را تعریف کرده و دستاوردهای آن را تعیین کند. شفافیت در ارتباطات مدیران و کارکنان به ایدهپردازی کمک میکند. بسیاری از پرسنل به دلیل عدم اطلاعرسانی و وظایف نامشخص تصمیم به ترک شغل میگیرند.
تقویت فرهنگ سازمانی
یکی از مهمترین معیارهای کارکنان برای ماندن در یک موقعیت شغلی، داشتن محیط کار سالم و پویا است. کارکنان در محل کاری که به آنها احترام گذاشته شده و با همکاران خود ارتباط سالم و دوستانهای داشته باشند، عملکرد بهتری دارند. فرهنگ سازمانی یک قانون و چهارچوب در برخورد با مشکلات و چالشهای مختلف در یک سازمان است که میتواند برای کارکنان فرسایشزا یا سالم باشد. فرهنگ ارتباطسازی، برخورد با اختلافات، مدیریت بحران، توجه به جایگاه و تلاشهای کارکنان، شفافیت در امور، بیان نظرات و بازخوردها بدون ترس از قضاوت و … ویژگیهای یک سازمان بافرهنگ است.
بهبود مزایا و امنیت شغلی
حقوق و مزایا بیشترین تاثیر را در جلب رضایت کارکنان داشته و مانعی برای ترک شغل است. سازمانهایی که حقوق و دستمزد منصفانهای به کارکنان خود پرداخت میکنند، تصویری مثبتی از خود ایجاد کرده و کارجویان تمایل زیادی به اشتغال در مجموعه دارند. خدمات رفاهی و جبرانی اثرگذار میتواند به نگهداشت نیرو کمک کند. دیجی رفاهی یکی از مجموعههایی است که در تامین خدمات جبرانی به سازمانها کمک کرده تا نیروهای خود را در سازمان ماندگار کنند.
کارکنان در محیط کاری که مدام در تهدید بوده و هیچ امنیت شغلی از نظر استقرار و پایداری در موقعیت شغلی نداشته باشند، نمیتوانند فعالیت خوبی داشته باشند. بنابراین امنیت و فرصتهای شغلی مناسب از عوامل مهم در جذب نیرو نگهداشت آنان است.
جمعبندی
برای ماندگار کردن منابع انسانی در سازمان، تنها کافی است کارکنان و نیازهای آنها را درک کرده و خواستههای معقولانه آنها را برآورده ساخت. انجام وظایف در محیط کاری مثبت و پویا، برخورداری از احترام و رفاه در سازمان و داشتن حق مشارکت و تصمیمگیری در یک مجموعه حق طبیعی تمامی افراد است. نگهداشت نیرو مهم است اما اصول و قواعدی دارد و نمیتوان به هر قیمتی کارکنان را در سازمان پایبند کرد. با اقدامات و خدمات مناسب بدون این که پایداری و ثبات را به افراد اعمال کنید، میتوانید نیروهای سازمان را حفظ کنید.
در دنیای امروز، برندها نمادی از یک مجموعه هستند. به همین خاطر کلیه ارگانها و سازمانها بر ساخت یک برند خوب تاکید دارند. برندهای کارفرمایی ضعیف و بد، اعتبار نداشته و در ذهن کارمندان فعلی، آینده و حتی مشتریان، منفی جلوه میکند. برندسازی گام مهم در موفقیت تمامی کسبوکارهاست به همین دلیل باید با اصول آن آشنایی داشته و از ایجاد برند کارفرمایی بد جلوگیری کرد. در ادامه نکاتی را برای ساخت برند کافرمایی معتبر بررسی میکنیم.
برند کارفرمایی بد یعنی چه؟
در همه موقعیتهای شغلی و کسبوکارها، درباره برند خوب گفتگو میشود اما گاهی اوقات باید اقداماتی را انجام داد تا برند منفی و بدی نداشت. یک برند کارفرمایی بد در ذهن مخاطبان خود، یک تهدید است؛ نه فرصت. زیرا برندهای کارفرمایی بد، تصاویر ناخوشایندی از خود ایجاد کردهاند و در میان کارمندان و مشتریان پذیرفته نمیشوند.
عموماً برندسازی منفی به دلیل عدم آگاهی و مهارت برای ایجاد تجربیات مثبت برای مشتریان، مدیریت ضعیف و فرهنگ سازمانی متزلزل است. میتوان گفت برند بد نقطه مقابل اهداف و چشماندازهای یک کسبوکار میباشد. برندهای نامعتبر و منفی، حس سرخوردگی، تهدید، بیانگیزگی یا حتی خشم را در مخاطبان ایجاد کرده و مانع موفقیت مجموعه میشوند.
ویژگیهای برند کارفرمایی بد
شناخت ویژگیهای برند کارفرمایی خوب و بد به مدیران و سازمانها این امکان را میدهد که در جهت دستیابی به این مشخصات گام برداشته و بتوانند مسیر خود را پیدا کنند. یک برندکارفرمایی ضعیف و بد را میتوان از طریق نشانههای زیر شناسایی کرد.
فرهنگ سازمانی نادرست
در بسیاری از سازمانها هیچ قاعده و قانونی برای انجام وظایف و ارتباطات وجود ندارد. همین امر موجب بروز بسیاری از ناهنجاریها در محیط کار میشود. سازمانهایی که رقابتهای ناسالم، بیاعتمادی، تعارضات گسترده، رفتارهای تبعیآمیز یا جنسیتی دارند، به عنوان برند منفی و بد شناخته میشوند. ارزشهای یک سازمان باید به طور کامل توسط تمامی واحدها رعایت شده و واقعی باشد. عدم روشهای درست و سالم برای حل مسائل، رواج فرهنگ غلط ارتباطی، اختلافات و نزاعات شدید از یک فرهنگ سازمانی سمی و ناسالم خبر میدهد.
بیتوجهی به جایگاه کارمندان
بیاهمیت بودن مدیران یک سازمان نسبت به سلامت و رفاه کارکنان، مزایا و جبران خدمات، نحوه ارتباطگیری با آنها، عدم بازخوردگیری و مشارکت در مسائل مختلف، برخوردهای ناشایست با کارمندان فعلی و آینده، نبود سیستم تشویق و تنبیه و بیتوجهی به ارزشها و زحمات کارمندان یکی دیگر از ویژگیهای برند کارفرمایی بد است. زیرا این عوامل باعث ایجاد ذهنیتهای سراسر منفی میشود.
مدیریت ضعیف و ناکارآمد
رهبرانی که توانایی انگیزهبخشی، تعیین اهداف و ایجاد تعهدو توانایی در تیم را ندارند؛ صاحب یک برند کارفرمایی بد هستند. این مدیران مهارتهای ارتباطی درست در برخورد با کارمندان و مدیریت اختلاف نظر و تناقضات را ندارند. رهبران ناکارآمد از سیستم بازخوردگیری استفاده نکرده و در تصمیمگیریها و تقسیم وظایف؛ دیکتاتور هستند. محیط کار فیزیکی چنین سازمانهایی غیرقابل تحمل بوده و باعث افزایش نرخ ترک شغل و غیبت میشود. مسئولان و مدیران نالایق در برابر تغییرات مقاومت کرده و در برابر یادگیری و اصلاح مشکلات و ایرادات واکنشهای تند و صریح دارند.
عدم وجود فرصتهای شغلی
همان طور که سازمانها به دنبال جذب استعدادها برای دستیابی و اهداف و پیشرفت هستند، کارکنان نیز به دنبال جایگاه شغلی هستند که در آن امکان ارتقا و ترفیع داشته باشند. نبود فرصتهای شغلی یکی از مؤلفههای برند کارفرمایی بد است. در چنین سازمانهایی کارکنان انگیزه کافی برای ادامه فعالیت ندارند، زیرا هیچ آینده و چشماندازی برای رشدشان نمیبینند. استعدادها ترک شغل کرده و در نهایت شهرت مجموعه در بازار کار تحت تاثیر قرار میگیرد. عدم وجود فرصتهای شغلی بزرگترین عامل برای منفی شدن برند کارفرمایی است.
پیامدهای برند کارفرمایی بد
- جذب نیروی کار برای سازمانهایی با برند کارفرمایی بد بسیار دشوار میشود؛ زیرا متقاضیان شایسته از همکاری با مجموعه خودداری کرده و استعدادها توسط سایر رقبا جذب میشوند.
- نرخ ترک شغل و غیبت کارکنان در سازمانها با برندسازی منفی افزایش مییابد.
- شرایط سازمان ناپایدار و بیثبات شده و منجر به ایجاد شرایط بحرانی میشود.
- تعهد، وفاداری و انگیزه کارکنان به شدت کاهش یافته و بهرهوری سازمان به میزان قابل توجهی نزول مییابد.
- برند کارفرمایی منفی به کلیه مجموعه و نه تنها برند آسیب میزند.
- هزینههای سازمان اعم از هزینههای آموزش، جذب، خسارات و … افزایش یافته و سودآوری پایین میآید.
- قدرت خلاقیت و نوآوری سازمانهایی با برند بد، تحت تاثیر قرار گرفته و مجموعه از سایر رقبا عقب میماند.
- هماهنگی میان پرسنل و واحدهای مدیریتی مختل شده و تعارضات درون سازمانی بالا میگیرد.
- فرسودگی شغلی کارکنان بیشتر شده و فشار و استرس در محیط کار افزایش مییابد.
- فرهنگ سازمانی تضعیف شده و قدرت مدیریت شرایط از کنترل رهبران خارج میشود.
چرا برند کارفرمایی بد ماندگارتر است؟
امروزه سازمانها با استفاده از علوم مدیریتی، تاثیرات برند کارفرمایی بد را شناسایی کردهاند. طبق آزمایشات و تحقیقات، مغز انسان توجه بیشتری نسبت به تجارب منفی دارد و همین امر باعث میشود که برند کارفرمایی بد ماندگارتر از برند خوب باشد. تجربه خوب توسط کارمندان و مشتریان یک حس رضایت موقتی دارد، این در صورتی است که تجارب منفی باعث ایجاد هشدار در ذهن شده و همانند یک تهدید عمل میکنند.
سرعت انتقال تجربیات و تصاویر منفی نسبت به یک سازمان یا کسبوکار بالا بوده و سروصدای زیادی ایجاد میکند. یک تجربه منفی میتواند چندین متقاضی خوب را از مجموعه دور کند. یک اشتباه کوچک در یک سازمان بزرگ با برند کارفرمایی ضعیف و نامعتبر میتواند در مدت کوتاهی به یک بحران مبدل شده و زمینهساز برشکستگی باشد. لازم به ذکر است که ترمیم یک برند ضعیف و بد بسیار دشوارتر و چالشبرانگیزتر از ایجاد یک برند کارفرمایی خوب است.
چگونه برند کارفرمایی بد را اصلاح کنیم؟
اصلاح و ترمیم برند کارفرمایی بد فرآیند طولانی و دشواری است که نیازمند تعهد و پشتکار است. ترمیم برند ضعیف تنها برعهده مدیر نیست؛ بلکه تمامی اجزای یک سازمان باید همکاری کرده تا مجموعه سمزدایی شود. برای این کار ابتدا باید وضعیت فعلی مجموعه مورد ارزیابی قرار گرفته و نقاط منفی و ضعف آن تشخیص داده شود. برای اصلاح خطاها باید واقعبین بود.
در گام بعدی باید برای سازمان یک هدف و چشمانداز جدید تعریف کرده تا مسیر دستیابی به آن بهتر ترسیم شود. فرهنگ و تجربه سازمان باید از ریشه و بنیاد اصلاح شود. ارتباطات داخل و خارج از سازمان باید شفافسازی شده و یک استراتژی کارآمد برای بهبود روابط برای برندسازی صورت بگیرد. سیاستگذاریهای مثبت در جهت ایجاد تجربیات مثبت و رضایت شغلی اید توسط مدیران اتخاذ شود.
در نهایت ، کلیه فرآیندها باید ارزیابی و پایش شده و به طور مستمر بهبود یابد تا برند کارفرمایی خوب شکل بگیرد. طی این مراحل احتمال بروز بحران و مشکلات مدیریتی بسیار بالاست که تنها با تدابیر رهبران و مسئولان حل میشود.
اقداماتی برای داشتن یک برند کارفرمایی خوب
برای ساخت یک برند کارفرمایی خوب از پایه و اساس، هویت، ارزش و دستاوردهای برند باید تعیین شود. سپس باتوجه به اهداف و روش کار رقبا یک سیاستگذاری ویژه اعمال کنید. بهبود تجربه کارمندان تاثیر مستقیمی در برندسازی دارد. محیط کار سالم و حمایتی برای آنها ایجاد کنید. بر فرهنگ سازمانی مجموعه تمرکز کرده و ناعدالتیها، تعارضات و ناسازگاریها را حذف کنید.
در شبکههای اجتماعی و رسانهها فعالیت کرده و داستانهای واقعی سازمان را بیان کنید. صداقت در جذب مخاطب بسیار کمککننده است. فرآیندهای جذب نیرو را بهینه کرده و برخورد سازمان با نیروها را ارتقا دهید. بر کلیه واحدهای سازمان نظارت داشته و نقاط ضعف را شناسایی کنید. برطرف کردن نقاط ضعف سازمان یک گام مهم در برندسازی است. توسعه منابع انسانی را در دستورالعمل سازمان قرار داده و با کنترل و مدیریت دائمی شرایط را برای بهبود برند کارفرمایی بد فراهم آورید.
جمعبندی
برخی از سازمانها به طور ناخواسته تصاویر نامطلوب و ذهنیت منفی از خود ایجاد میکنند. به همین دلیل کارجویان، کارمندان و مشتریان دیدگاه منفی نبست به کل سازمان پیدا میکنند. این تصورات منفی با ایجاد فرهنگ سازمانی سالم، به کارگیری اصول صحیح برندسازی، توجه به پرسنل، تعریف اهداف و ارزشهای مشخص،رفتار حرفهای و بهبود روابط داخلی و خارجی از بین میرود. البته اصلاح برند کارفرمایی بد به سیاست و کفایت مدیران وابسته بوده و نیازمند تلاش و برنامهریزیهای منسجم دارد. با ترمیم برند منفی میتوان اعتبار سازمان را مجدداً دریافت کرد.
کلیه سازمانها برای ارتقا جایگاه خود در بازار و پرورش نیروی کار خبره از استراتژیهای مختلف استفاده میکند. این استراتژیها همگی بر اساس هدف مشخص، توسعه منابع انسانی تعیین و به کارگرفته میشود. یک سازمان مترقی و پویا برای توسعه نیروی کار خود و پیشرفت مجموعه باید از فرآیندهای توسعه منابع انسانی کمک بگیرد. فرآیندها موضوعات و استراتژیهای عملکردی متفاوتی دارند و میتوانند کارایی نهایی سازمان را بهبود بخشند. در ادامه بیشتر به این مبحث میپردازیم؛ از این رو تا پایان با ما همراه باشید.
توسعه منابع انسانی چیست؟
در تعریف ساده و مدیریتی توسعه منابع انسانی، به هرگونه اقدامات یا فرآیندهایی که باعث یشرفت نیروها میشود، توسعه منابع انسانی میگویند. فرآیندهای توسعه مهارتها، دانش، توانمندیها، استراتژیها و سطح عملکرد نیروی انسانی را ارتقا بخشیده و بستر را برای فعالیت بهتر ازمان فراهم میآورد. رایجترین تعریف برای توسعه منابع انسانی شامل ایجاد فرصتهای یادگیری، مدیریت عملکرد، برنامهریزی و در نهایت پیشرفت شغلی کارمندان و سازمان است.
مهمترین عامل توسعه منابع انسانی، مدیریت است. در واقع میتوان گفت منظور از توسعه منابع انسانی، متمرکز شدن بر اصول مدیریتی و شناخت نیازهای یک سازمان برای گام برداشتن در مسیر بهبود و شکوفایی است. سازمان مدیریت محور دارای قدرت مناسبی در برابر انواع چالشهای آموزشی و تعلیم است. با ترویج و گسترش فرهنگ توسعه در یک سازمان، نیروی انسانی اهداف خود را شناسایی کرده و به سمت آن حرکت میکنند.
فرآیندهای توسعه منابع انسانی
سازمانی که میخواهد نیروی کار متخصص و هدفمند داشته باشد، باید در تمامی حوزهها منابع انسانی خود را تقویت کند. اولین و مهمترین مرحله برای یادگیری و ارتقای سطح مهارتهای منابع انسانی، ایجاد میل به یادگیری و توسعه است. این کار موجب اثربخشی آموختهها و فرآیندهای توسعه منابع انسانی میشود. فرآیندهایی که به طور مستقیم بر بهبود عملکرد، مهارتها و بهرهوری سازمان اثر میگذارند، در ادامه هر یک از این فرآیندها را به طور کامل بررسی میکنیم.
فرآیند جذب و استخدام
اساسیترین مرحله توسعه مناع انسانی از استخدام و جذب نیروی خوب آغاز میشود. مسئولان جذب نیرو باید با درایت و برنامههای متنوع تبلیغات شغلی داشته و از طریق شبکههای اجتماعی و همگانی برندسازی را انجام دهند. همچنین در زمان فرآیند استخدام متقاضیان، مراحل طراحی آگهی، مصاحبه، آزمونهای ورودی، ارزیابی روانشناختی و شایستگیها، باید به درستی طی شود.
فرآیندهای آموزش و توسعه
توسعه و گسترش آموختهها تنها از طریق آموزش و تعلیم ممکن است. به همین دلیل سازمانهای متقاضی توسعه منابع انسانی باید برنامههای بلندمدت و اثربخشی را برای آموزش و یادگیری نیروهای خود تدوین کنند. آموزشهای حضوری و آنلاین، کارگاهها و دورههای آموزشی، آموزشهای درون سازمانی و … در ایجاد مهارت رهبری، مشاوره و مشارکتپذیری پرسنل تاثیر دارد.
اقدامات فرهنگسازی و روابط
یکی از ارکان مهم فرآیند توسعه منابع انسانی میتوان به توسعه و گسترش فرهنگ مثبت سازمانی اشاره کرد. ایجاد فرهنگ و ارتباطات داخلی غنی و موثر، روحیه کار تیمی، هماهنگی بین واحدها، افزایش رضایت شغلی و تقویت حس وفاداری از نتایج فرآیندهای فرهنگسازی است.
فرآیند مدیریت عملکردی
در تمامی واحدهای مدیریت عملکرد، باید منابع انسانی واپایش شده و فعالیتهای آنها تحت نظارت باشد. هدف واحد مدیریت عملکرد، شناسایی و تعیین نقاط ضعف و قوت افراد، بازخوردگیری، برنامهریزی و بهبود است. فرآیندهای توسعه منابع انسانی از طریق ارزیابیهای دورهای، جلسات بازخورد و بررسی تجربیات آسانتر خواهد شد.
فرآیندهای جانشینپروری
در کلیه سازمانها، برای موقعیتهای کلیدی و راهبردی باید افرادی را برای جانشینی شناسایی کرده و آنها را تعلیم داد. این کار برای اطمینان از تداوم موفقیتهای سازمان در تمام شرایط صورت میگیرد. طرحریزی جانشینی یک فرآیند حیاتی برای پایداری و ماندگاری مجموعه در تغییرات و بحرانهاست.
اقدامات پرداخت و پاداش
بودجه سازمانها متناسب با اهداف و چشماندازهای آنها تعیین میشود. سیستمهای جبران خدمات باید ضمن تشویق و نگهداری کارکنان سازمان، باید طبق برنامهریزیها و اصول پرداختی ارائه شوند. پرداخت حقوق، پاداش و مزایا باید انگیزشهای مالی و غیرمالی نیروها را در پی داشته و براساس عملکرد، مهارت و موفقیتهای فردی نیروها باشد.
فرآیند مدیریت تغییر و تحولات
این فرآیند به سازمانها این امکان را میدهد تا با استفاده از امکانات و فناوریهای موجود، تغییرات مثبتی را پیادهسازی کنند. مدیریت تغییرات باید شامل استفاده از فناوریهای روز دنیا، ساختار سازمانی، فرهنگ، فرآیندهای کاری و اتوماسیون، استراتژیها و … باشد.
اقدامات خروجی و بازنشستگی
سازمانها برای خروج کارکنان و بازنشستگی آنها باید برنامهریزی داشته باشند. برنامههای بازنشستگی ویژهای را برای نیروهای خود درنظر گرفته و پیش از خروج از سازمان، تدابیری را اندیشیده تا جانشینان و نیروهای جدید از مهارت و تجربیات آنها استفاده کنند. همچنین باید روابط کارکنان در آستانه بازنشستگی با دیگر نیروها و مدیران مدیریت شده و به ایجاد انگیزه و توان بیشتر در سایر کارکنان شود. پشتیبانی پس از بازنشستگی از دیگر اقدامات سازمانها برای فرآیند توسعه منابع انسانی است.
استراتژی مدیریت توسعه نیروی انسانی
در گام اول شروع فرآیند توسعه منابع انسانی باید نیازهای کارکنان شناسایی شده و تحلیل یابد. با شناسایی مشکلات و فرصتها به سادگی میتوان برنامهریزی کرده و اهداف و روشهای دستیابی را مشخص کرد. در همان مراحل ابتدایی باید به آموزش و توسعه مهارتها و دانش نیروی انسانی توجه ویژهای شده و مدام به یادگیری و آموزش تشویق شود. برای دریافت نتایج بهتر، باید عملکرد سازمان و نیروها به خوبی مدیریت شود.
ارزیابی و نظارت بر عملکرد خود نیازمند استراتژیهای خاص است. در وهله اول باید برنامهها و سیاستگذاریها را ارزیابی کرده تا بتوان اثربخشی آن را تخمین زد. سپس رویکردهای سازمان باید با اهداف و سایر رقبا مقایسه شده و نقاط ضعف و قوت تشخیص داده شود. مستندسازی و پیگیری به میزان قابل توجهی در ارزیابی درست و اصولی تاثیر میگذارد. برای توسعه نیروی انسانی باید فرصتهای شغلی خوبی را ایجاد کرده و مبتنی بر یادگیری فرهنگسازی کرد.
با پشتیبانی از تغییرات ایجاد شده میتوان کارکرد بهتری را شاهد بود. ارائه پاداش و مزایای انگیزشی، در کارکنان علاقهمندی برای کسب بیشتر دانش و مهارت ایجاد میکند. بازخوردگیری مداوم از کارکنان، مشارکت دادن آنها در طراحی برنامههای آموزشی و توسعه و تحلیل و تجزیه دادهها در این راستا، میتواند بسیار موثر باشد.
ویژگیهای فرآیندهای توسعه منابع انسانی
فرآیندها و روشهایی که برای افزایش مهارتها و تخصص کارکنان به کار گرفته میشود، باید همسو با اهداف سازمان بوده و طبق استراتژیهای مدیریت منابع انسانی صورت بگیرد. به ارتقا شایستگیها و پرورش استعدادها باید پرداخته شده و بر رشد فردی آنها تمرکز شود. برنامههای و استراتژیهای فرآیند توسعه منابع انسانی باید تطبیقپذیر بوده و قابل انعطاف در برابر تغییرات محیطی و فردی باشد. پاسخگویی درست و به موقع ب چالشها و تحولات مهمترین ویژگی طرحهای توسعه است.
به جهت گسترش سازمان و ارتقا کارکنان، فرصتهای یادگیری باید به طور مستمر و موثر به وجود آمده تا بتوانند بر رفتار و عملکرد منابع انسانی اثر بگذارند. اهداف سازمان باید مشخص بوده و میزان دستیابی به آن، به طور مستمر ارزیابی شود. ویژگی انعطافپذیری کارکنان و ایجاد آمادگی در آنها در شرایط بحرانی و مهارتهای انطباق باید در دستورالعمل آموزشی و توسعه نیرو قرار بگیرد.
هماهنگی با فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی نیروها باعث انگیزهبخشی به پرسنل برای ارتقا مهارت فردی میشود. برنامهریزی برای جانشینپروری شرایط پایداری را در مجموعه ایجاد کرده و به مدیریت استعدادها کمک میکند. مدیران و مسئولان باید در برنامههای توسعه مشارکت فعال داشته باشند. مدیران باید شرایط استفاده از فناوریها و برخورداری از سلامت و رفاه را برای کارکنان فراهم کنند. برای این کار میتوانند از خدمات رفاهی بهره بگیرند. دیجیرفاهی از فعالان این حوزه است.
در نهایت هرگونه اقدام و عملی در سازمان باید به صورت دورهای مدیریت شده و برنامهها و متدهای بهروز داشته باشد. مستندسازی هر فرآیند و نتایج حاصل از آن به بهبود استراتژیهای توسعه و ارتقا منابع انسانی کمک شایانی میکند.
به کارگیری فرآیندهای توسعه منابع انسانی چه مزایایی دارد؟
- توسعه مهارتها و تواناییهای پرسنل به بهبود عملکرد سازمان کمک میکند.
- طی به کارگیری فرآیندهای توسعه منابع انسانی، بهرهوری کارکنان نیز افزایش مییابد.
- شایستگیها و مهارتهای رهبری مدیران بهبود مییابد.
- فرصتهای یادگیری و رشد، انگیزه کارکنان را بیشتر کرده و در آنها حس رضایت ایجاد میکنند.
- فرآیندهای مدیریت تغییرات تسهیل میشود.
- جذب و نگهداری استعدادها آمار بالاتری را به خود اختصاص داده و درصد ترک شغل نزول مییابد.
- فرهنگ سازمانی تقویت شده و کیفیت تعاملات افزایش مییابد.
- توانمندیهای مدیریت بحران، حل مسئله و تفکر انتقادی بهبود بخشیده میشود.
- سلامت جسم و رفاه کارکنان در سازمان توسعه مییابد.
جمعبندی
سازمانها برای بهبود بهرهوری خود و طی کردن پلههای ترقی باید سرمایهگذاری بیشتر و بهتری بر نیروی انسانی خود داشته باشند. پرسنل یک ارگان تنها بخشی از سازمان هستند که قابلیت حذف نیستند. هرچه مهارتها و دانش نیروی کار بیشتر و مفیدتر باشد، عملکرد و بهرهوری سازمان هم بیشتر خواهد بود. با استفاده از فرآیند توسعه منابع انسانی میتوان به سادگی مهارتها و دستاوردهای کارکنان را ارتقا داده و سازمان را به سمت اهداف و موفقیتها هدایت کرد. از همراهی شما عزیزان تا پایان این مقاله سپاسگزاریم.
هر جایگاه و موقعیت شغلی در یک سازمان، دارای استرسها و تنشهای مختلفی است که کارکنان با آن دستوپنجه نرم میکنند. زمانی این تنشها خطرناک میشود که سازمان توجهی به مدیریت آن نداشته باشد. ایجاد محیط کار سالم و مرفع برای کارکنان لازمه فعالیت بهتر و موثرتر آنهاست. بنابراین مدیران با درک اهمیت سلامت و رفاه کارکنان در محیط کار میتوانند بستری را فراهم کنند تا کارمندان سالمتر و راضی داشته و سازمان را به سمت اهداف و موفقیتهای بیشتر سوق دهند.
تعریف سلامت و رفاه کارکنان در محیط کار
کارکنان یک سازمان برای این که بتوانند فعالیت مثبت و اثربخش داشته، باید تندرست و رضایتمند باشند. زمانی کارکنان از سطح سلامت و رفاه مناسبی برخوردار میشوند که به لحاظ سلامت روح، جسم، عواطف، احساسات و وضعیت اقتصادی و معیشتی، در شرایط مطلوبی باشند. در واقع تعریف سلامت و رفاه به معنای داشتن توانایی فیزیکی، مالی و معنوی در محیط کار است.
نیروی کار سالمی که دغدغه و نیازهای اولیه خود را تامین میبیند، در سازمان نقش خود را بهتر ایفا کرده و میتواند عاملی برای دستیابی به موفقیت باشد. البته تامین سلامت و رفاه کارکنان یک سازمان چالشها و تعاریف مختلفی از جانب پرسنل دارد. به عنوان مثال در یک محیط کاری ناسالم، تامین رفاه به معنای ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت است. در استانداردترین حالت ممکن، یک سازمان باید تندرستی نیروهای خود را تامین کرده و نیازهای اولیه آنها را پاسخگو باشد.
مدیران برای تامین سلامت و رفاه کارکنان میتوانند از ابزار و امکانات مختلفی استفاده کنند اما پیش از هر اقدامی باید یک استراتژی کارآمد داشت. هر کسی در محیط کار باید از رفاه و سلامت نسبی برخوردار باشد. سیاستگذاریهای مدیران و رهبران سازمان، متد و چگونگی انجام وظایف در سازمان، نوع شغل و نحوه طراحی سازمان از پیشنیازهای ایجاد یک محیط کار سالم است.
چرا باید رفاه و سلامت کارکنان در سازمان تامین باشد؟
در سازمانهایی که سلامت و رفاه، امر پیشپاافتادهای است، کارکنان رضایت شغلی ندارند. همین امر موجب افزایش نارضایتی مشتریان شده و از طرف دیگر نرخ غیبت و استعفا کارکنان را افزایش میدهد. تامین سلامت و رفاه پرسنل، میزان فرسودگی مجموعه و نیروی کار را به شدت کاهش میدهد. یکی از راهکارهای ایجاد محیط کاری سالم و تامین سلامت نیروی انسانی، از بین بردن فشارهای کاری و فرسودگی شغلی است.
مدیران هوشمند با بهکارگیری استراتژیهای ایجاد رفاه و سلامتی برای نیروهای خود، آنها را وفادار کرده و متعهد میسازد. با گذشت زمان، توجه سازمان به سلامت و رفاه کارمندان، انگیزه و روحیه مسئولیتپذیری آنها را تحت تاثیر قرار میدهد. در نتیجه این اقدامات، بهرهوری از نیروی انسانی بیشتر شده و سازمان با تمهیداتی که کرده، قدرت و مهارتهای کارکنان را برای عملکرد مضاعف و بهتر، بهبود بخشیده است.
ایجاد حس تعلق خاطر در کارمندان، میزان مشارکتپذیری آنها را بیشتر میکند. نیروهایی که جبران خدمات خوبی از محل کار خود دریافت میکنند، در پی دستیابی به پیشرفت سازمان، از هیچ تلاش صادقانه و مشارکت در موقعیتهای مختلف فروگذار نخواهند بود. برندسازی یکی دیگر از مزایای اهمیت دادن به سلامت و رفاه کارمندان است. سازمانها و شرکتهایی که به وضعیت سلامتی و تامین پرسنل خود توجه میکنند، از اعتبار خوبی برخوردار بوده و یک برند کارفرمایی قوی و معتبر در میان کارجویان ایجاد کردهاند.
عوامل موثر بر سلامت و رفاه کارکنان
- عدم فشار و استرس کاری: برخی موقعیتهای شغلی دارای استرس و فشار کاری بالا هستند. با تقسیمبندی وظایف و کنترل اوضاع توسط مدیران، میتوان از استرس و فشار وارده بر پرسنل کاسته و محیط مناسبی را برای آنها ایجاد کرد.
- ساعات کاری منعطف: ساعات و حجم کاری بالا باعث ایجاد فرسودگی شغلی کارکنان میشود. در نتیجه این فرسودگی سازمان بهرهوری و عملکرد خود را از دست میدهد. با ایجاد ساعات کاری انعطافپذیر، دورکاری یا شیفتبندی نیروها میتوان سلامت و رفاه کارکنان در محیط کار را فراهم کرد.
- تعادل میان کار و زندگی: عدم وجود هیچگونه حد و مرزی بین کار و زندگی شخصی، یکی از عوامل ایجاد فشار و فرسودگی در محیط کار است. برای این که کارکنان محیط کاری سالم و آرامش داشته باشند؛ باید برنامههای سرگرمی و فراغت داشته و هیچ وظیفه و اموری را در زمان استراحت و حضور در خانواده به نیروها تحمیل کنند.
- محیط کار سالم: محیط کار سالم شامل سازمان و موقعیتی میشود که میان کارمندان روابط خوبی برقرار بوده و فرهنگ سازمانی منسجمی وجود داشته باشد. پیروی همه کارکنان از قوانین، پذیرش نقش و وظایف، تطبیقپذیری با شرایط و بحرانها، اهمیت به جایگاه و ارزش پرسنل و قدردانی از آنها به سلامت و رفاه پرسنل در محل کار میانجامد.
- مدیریت و رهبری درست: بخش عمدهای از عملکرد و وضعیت یک سازمان به قدرت و تواناییهای رهبر آن بستگی دارد. یک مدیر لایق باید بر اساس دانش و مهارتهایی که دارد، شرایط حاکم بر مجموعه را کنترل کرده و قدرت تصمیمگیری و هماهنگسازی کلیه واحدها را داشته باشد. شناخت اصول مدیریتی، مهمترین ویژگی یک رهبر است.
- ارائه خدمات جبرانی و رفاهی: جبران خدمت، ارائه خدمات پزشکی و درمانی، اوقات فراغت، آموزش و توسعه، خدمات بیمه و بازنشستگی، تسهیلات مناسب و … تاثیر بسزایی در انگیزهبخشی، ایجاد رضایت شغلی و ارتقا سطح سلامت و رفاه کارکنان در محیط کار دارد.
- تجهیزات و امکانات: در هر شغل و کسبوکار، باید از تجهیزات مدرن و پیشرفته استفاده کرده تا کمترین فشار جسمانی به نیروها وارد شود. همچنین داشتن امکانات شغلی ارگونومیک از ایجاد آسیب به نیروی انسانی جلوگیری کرده و در ارتقا سطح سلامت و رفاه نقش دارد.
مسیر تامین سلامت و رفاه در یک سازمان
یک سازمان در حال توسعه، برای ایجاد محیط کاری سالم و حمایتگر، برنامهریزیها و استراتژیهای مشخصی در جهت تامین سلامت جسمی، روانی، اجتماعی، رفاهی و معیشتی کارکنان دارد. برای این کار ابتدا باید نیازهای جسمی، مالی، روانی، اجتماعی، شغلی، محیطی و معیشتی نیروی کار را شناسایی کرد. در گام بعدی باید برای ارتقا سطح سلامت و رفاه کارکنان در محیط کار برنامهریزی شده و سیاستگذاریهای هدفمندی را در پیش گرفت.
در اجرای برنامههای رفاهی و سلامتی، باید به نوع خدمات، فرهنگ سازمانی و مشمولیت همه کارکنان و هماهنگی با ارزش و اهداف یک سازمان، توجه داشت. خدمات درمانی، ورزشی، حمایتی، محیط فیزیکی مثبت و … باید در برنامههای سلامتی و رفاهی وجود داشته باشد. زیرا بالاترین تاثیرات را در تندرستی و رفاهیات کارکنان دارد. استراتژیها و اقدامات صورت گرفته باید مدام واپایش شده و پس از ارزیابیها بهبود داده شوند. برنامهریزیهای سلامتی و رفاه باید دربردارنده تمامی ابعاد روانی، جسمی، مالی، اجتماعی، رفاهی و شغلی باشد.
نکاتی برای ایجاد یک محیط کار سالم
- تفکرات غلط و قدیمی را تغییر دهید.
- به نیروهای اختیارات و کنترلهای بیشتری دهید.
- شاخصهای مناسب و قابل اندازهگیری برای سلامت و رفاه در نظر بگیرید.
- فرصتهای بزرگ و مهم را شناسایی کنید.
- در زمان ومکان کار انعطاف به خرج دهید.
- از بروز جهتگیری و جانبداری جلوگیری کنید.
- به یک برنامه و استراتژی پایبند باشید و مدام در برنامهها تغییر ایجاد نکنید.
- کارگاههای آموزشی سلامت محور تشکیل دهید.
- از کارکنان خود حمایت روانشناختی و روانشناسانه داشته باشید.
- فرصتهای مشارکتی برای نیروهای خود ایجاد کنید.
جمعبندی
سازمانها و شرکتها با ایجاد یک محیط کاری سالم میتوانند سلامت و رفاه کارکنان در محیط کار را تامین کنند. بدون شک، کارکنانی که دارای سلامت جسمی و روانی بوده و دغدغههای معیشتی ندارند و در رفاه هستند، عملکرد بهتری از خود در سازمان نشان داده و باعث موفقیت سازمان میشوند. اصلاح سیاستگذاریها، توجه بیشتر به کارکنان و خواستههای آنها، ایجاد فرهنگ سازمانی صحیح و مدیریت اصولی میتواند اساس کار هر سازمان برای تامین رفاهیات نیروی انسانی باشد. از همراهی شما عزیزان سپاسگزاریم. لطفا نظرات و انتقادات خود را برای ما کامنت کنید.
منابع انسانی، مهمترین سرمایه و ثروت هر سازمان هستند؛ زیرا امکان رشد و ترقی را برای مجموعه فراهم میکنند. موفقیت سازمان در گرو تلاشها و پشتکار کارکنان نهفته است. به همین دلیل بسیاری از مدیران سازمانها به طور مستقیم روی توسعه منابع انسانی سرمایهگذاری کرده و از این طریق به اهداف خود دست مییابند. توسعه منابع انسانی در علم مدیریت یک مبحث مهم و قابل گفتگو است که مدیران به درک اهمیت جایگاه نیروی انسانی ملزم میکند. با برخی اقدامات ساده در عین حال استراتژیک میتوان نیروی کار را توسعه داده و شاهد موفقیت سازمان بود.
مفهوم توسعه منابع انسانی در علم مدیریت
به زبان ساده، توسعه منابع انسانی دربردارنده کلیه اقدامات و فرآیندهایی است که به افزایش توانمندیها، مهارتها، دانش، بهرهوری و انگیزه کارکنان میشود. این مفهوم در عمل بسیار پیشرفتهتر و کلیتر از یک آموزش ساده است و به همین سبب موفقیتهایی را برای سازمان رقم میزند. مدیران موظفاند محیط کاری پویا را ایجاد کرده تا ضمن توسعه منابع انسانی خود، مجموعه را ارتقا داده و در مسیر پیشرفت شغلی قرار دهند.
توسعه نیروی انسانی به مدیران این امکان را میدهد که سازمان خود را با تغییرات بازار و کار تطبیق دهد. هماهنگی میان منابع انسانی و بازار کار منجر به افزایش بازدهی سازمان میشود. بهروزرسانی استراتژیهای توسعه و پایداری در دورههای تغییر باید انعطافپذیر و قابل تغییر باشد. از جهت دیگر، توسعه منابع انسانی با هدف ارتقا کارمندان صورت گرفته و انگیزه و میل به تلاش بیشتر را در آنها پدیدار میکند.
کارکنان یک سازمان که در صدد بهروز کردن دانش و اطلاعات و ارتقا مهارتهای خود قرار میگیرند، چشماندازهایی را برای خودشان و سازمان ترسیم میکنند. این کار به ایجاد فرصتهای شغلی بهتر، ترفیع از مقام و ارتقا سازمان کمک شایانی میکند. چنانچه توسعه نیروی انسانی به یک فرهنگ و رفتار در سازمان تبدیل شود، موفقیت و رشد هم پایدار خواهد بود.
اهداف توسعه منابع انسانی چیست؟
مدیران با تمرکز بر توسعه منابع انسانی به دنبال افزایش راندمان و بازدهی سازمان هستند. با افزایش مهارت و توانمندیهای کارکنان در زمینههای مختلف، نیروها متخصصتر شده و امور سازمانی به شیوه درستی انجام میپذیرد. در نتیجه ارتقا سطح تواناییهای کارکنان، مشتریان رضایت بیشتری داشته و در مجموعههای خدماتی، کیفیت خدمات به میزان قابل توجهی افزایش مییابد.
آموزشها و استراتژیهای توسعه، به بهبود انگیزه و رضایت شغلی پرسنل کمک کرده و روحیه آنها را برای کار بهتر و خلاقانه تقویت میکند. با تیر توسعه منابع انسانی میتوان دو نشان افزایش بهرهوری و برندسازی را زد؛ ایجاد فرهنگ توسعه مهارتها و دانش پرسنل، از سازمان تصویر مثبتی را در ذهن عوام و کارمندان ایجاد میکند. ارتقا نیروی انسانی، فرهنگ حمایتی و مشارکتی ایجاد کرده که در نتیجه آن محیط سازمان سالم و مستحکمتر خواهد بود.
از دیگر اهداف توسعه منابع انسانی میتوان به بهبود روابط کاری میان مدیران و کارمندان اشاره کرد. نارضایتی پرسنل کاهش یافته، ارتباطات درون سازمان بهبود یافته و بستر برای حل مسائل و تعارضات فراهم میشود. اکثر سازمانها در بازار کار پر از تغییرات توانایی مقابله و مدیریت شرایط را نداشته و نمیتوانند به نیازهای بازار پاسخ مناسبی ارائه دهند. از طریق توسعه منابع انسانی این امر به خوبی اجرا شده و تطابقپذیری سازمان با تغییرات بیشتر میشود.
توسعه منابع انسانی باید بر چه اساسی باشد؟
- آموزش مداوم
یکی از ابزارهای مدیران و سازمان برای افزایش تواناییهای منابع انسانی، آموزش و یادگیری است. برای این کار باید برنامهریزیهای درستی انجام شده و سیاستهای آموزشی مناسب در پیش گرفته تا کارکنان تحت تعلیم قرار بگیرند. از جمله ویژگیهای یک آموزش خوب و اثربخش، مستمر بودن آن است. هر نوع آموزش یا استراتژی آن باید به صورت مداوم تکرار شده و دربردارنده همه اعضای یک سازمان باشد. آموزش بهترین گزینه برای ارتقا پرسنل مجموعه است.
- توانمندسازی نیرو
توسعه منابع انسانی با ایجاد محیط کاری پویا و آزمون و خطا صورت میگیرد. برای توانمندسازی نیرو باید شرایطی را فراهم کرده تا پرسنل بتوانند در موقعیت حضور یافته و از آموزههایشان استفاده کنند. یادگیری عملی بخش عمدهای از آموزش را شامل میشود. از طرف دیگر مهارتورزی باید به طور برنامهریزی شده و سازگار با روحیات کارکنان اتخاذ شده تا اثربخشی مطلوب را داشته باشد. توسعه منابع انسانی برای توانمندسازی نیرو با استفاده از ابزارهای فناورانه، آموزش، تجربیات سایر مجموعهها و … ممکن است.
- انگیزه بخشی و مشارکت
یکی از ارکان اصلی توسعه منابع انسانی، ایجاد انگیزه و میل به یادگیری است. کارکنان باانگیزه، شاگردان ممتازی هستند که اندوختههای بیشتری دارند. برای موثر واقع شدن آموزشها و توسعه نیروی کار، انگیزهبخشی را باید در دستورالعمل قرار داد. با فراهم آوردن محیط و شرایط کاری مناسب، کارکنان انگیزه لازم برای ادامه فعالیت را خواهند داشت. افزایش آمار مشارکت کارکنان در تصمیمگیریها و تعیین سرنوشت سازمان، میتواند توسعه نیروی انسانی را نتیجهبخش کند.
- جایگزینی و مدیریت استعدادها
سازمانهای موفق در عین حال که اقدامات موثری را برای حفظ و نگهداشت نیروهایشان انجام میدهند، جانشینپروری میکنند. با آموزش دادن یک شخص در مقام جایگزین برای یک جایگاه شغلی مشخص، میتوان ریسک بهم خوردن تعادل سازمان در هنگام ترک یا غیبت نیروها را به حداقل رساند. از طرفی جانشینپروری باعث ارتقا دانش و مهارت نیروها شده و به کشف و پرورش استعدادها کمک میکند.
نقش فناوری در توسعه منابع انسانی
پیشرفت روزافزون فناوری به پرسنل سازمان این قابلیت را داده که بدون کمترین ریسک و خطا مهارتآموزی کنند. در واقع فناوریها باعث بهینهسازی و افزایش کارایی کلیه اقدامات سازمان شده و آنها را توسعه اندوختهها یاری میدهد. استفاده از دادههای هوش مصنوعی، منتورینگ و دادههای تجربی، مهارتهای نرم و … نیروها را به سمت موفقیتها پرتاب میکند.
بهرهگیری از امکانات آموزشی آنلاین، ابزارهای آموزشی، پلتفرمهای ارتباطی، سیستمهای اشتراکگذاری، نرمافزارهای مدیریت و ارزیابی، ابزارهای تحلیلی و پیشبینی، اتوماتیکسازی و سایر ابزارهای فناوری و اطلاعاتی شرایط مناسبی را برای توسعه منابع انسانی و آموزش آنها ایجاد کرده است.
راهکارهایی برای توسعه منابع انسانی
ابتدا باید چگونگی ترسیم یک نقشه و استراتژی راهبردی برای توسعه منابع انسانی ترسیم نمود. برای این کار میتوان از نمونههای موفق الهام گرفته و اقدامات آنها را تحلیل و سپس برنامهریزی کرد. آموزش را به صورت مستمر از طریق کارگاههای آموزشی، دورههای آنلاین و ایجاد فرصت یادگیری ارائه کرد.
فرهنگسازی را اولویت توسعه منابع انسانی قرار دهید. با ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت، تعادل میان کار و زندگی، ایجاد فرصتهای رشد، مدیریت بر پایه اعتماد و ارتباطگیری موثر، پرسنل رضایت شغلی و انگیزه بیشتری برای یادگیری و توسعه مهارتهای فردی خود دارند. عملکرد منابع انسانی یک سازمان باید مورد ارزیابی قرار گرفته و بر اساس ضعف و قوتها، نیازها و بازخوردها سیاستگذاری توسعه و رشد اتخاذ گردد.
یکی از راهکارهای اصولی و اثربخش برای ارتقا منابع انسانی، شناسایی استعدادها و قرار دادن آنها در رأس امور است. این کار باعث توسعه همه کارکنان شده و جانشینپروری به درستی صورت میگیرد. تعیین مسیرهای شغلی و اهداف، به شفافیت دستاوردها کمک کرده و مسیر از پیشتعیین شده و روشنی را برای کارکنان ترسیم میکند. در راستای توسعه منابع انسانی فناوری میتواند نقشآفرین باشد.
دلایل نتیجه معکوس توسعه منابع انسانی
بدون برنامه و استراتژی اقدام کردن، بزرگترین عامل توسعه نیافتن نیروی انسانی است. حرکت بدون داشتن مسیر و جاده در عمل غیرممکن است. بنابراین باید برای توسعه و پیشرفت نیروی کار، یک برنامه منسجم و همهجانبه طراحی کرده و بر اساس آن فعالیت کرد. سازمانهایی که مدیران و کارمندان آن در برابر یادگیری و استفاده از ابزارهای پیشرفته مقاومت داشته باشند، نتیجه مطلوبی از توسعه منابع انسانی دریافت نمیکنند.
هر مجموعهای برای دستیابی به اهداف خود باید اهداف جزئیتر و کوتاه مدت را مشخص کند. توسعه منابع انسانی باید هم راستا با اهداف نهایی سازمان بوده و با ارزشهای کسبوکار همخوانی داشته باشد. پیش از شروع فرآیند توسعه منابع انسانی باید کمبودهای زیرساخت آموزشی برطرف شده تا بدون محدودیت آموزشها ارائه شده و نتیجهبخش باشد.
جمعبندی
توسعه منابع انسانی، پلی برای سازمانها به اهدافشان است. زمانی که استراتژیهای آموزش و توسعه در یک راستا با هدف نهایی سازمان قرار بگیرد، موفقیت و پیشرفت بروز مییابد. در واقع تمرکز بر توسعه و ارتقا نیروها، یک سرمایهگذاری بلندمدت اما مطئمن است. در دنیای امروزی، سازمانهایی موفق هستند که کارکنان را با خود همسو کنند و بر پایه پرورش و نه مدیریت استوار هستند. از همراهی شما عزیزان سپاسگزاریم. امیدواریم با استفاده از این مفاهیم و راهکارها، منابع انسانی را توسعه دهید.
در سازمانهای مختلف برای واحدهای طراحی، مدیریتی، ارزیابی و اجرایی مشغول به کار بوده تا سازمان بتواند به اهداف خود دست یابد. در میان تمام ابزار و امکانات، هیچ یک نمیتوانند مهمترین وظایف منابع انسانی را به جا آورده و جایگزین آن شوند. پرسنل با توجه به مهارتها و جایگاه شغلی که دارند، در یکی از جایگاههای پازل قرار گرفته و نمایی کلی از یک سازمان ایجاد میکنند. نیروهای یک سازمان از صفر تا صد یک فرآیند را انجام داده و قدرت تحلیل، مدیریت، بررسی، خلاقیت، ایدهپردازی، نوآوری و انگیزهبخشی دارند. در ادامه با ما همراه شوید.
چرا منابع انسانی قلب یک سازمان است؟
منابع انسانی برخلاف اتوماسیون و سیستمهای هوشمند اداری، قابلیتهای گستردهای دارند که منجر به ایجاد ساختار یک سازمان میشود. این منابع انسانی هستند که ایدهپردازی کرده و نوآوری و خلاقیت، راهکارهایی برای حل مسئله طراحی و تدوین میکنند. فرهنگ سازمانی، خدمات و امور مشتریان تنها بر عهده ذهن و رفتار انسانهاست؛ همین امر موجب میشود منابع انسانی، نیروی محرک سازمان به سمت اهداف باشند.
دوام و استقامت یک سازمان، در کیفیت منابع انسانی و مدیریت آن خلاصه میشود. در واقع منابع انسانی توانایی رویارویی با چالشها، مسائل، موفقیتها و موقعیتها را برای سازمان ایجاد میکنند. زمانی فرهنگسازی صورت میگیرد و یک برند کارفرمایی قویی میسازد که منابع انسانی رفتار، تعاملات، نگرش و سیاستهای خود را مطابق با ارزش و اهداف سازمان به کار بگیرند.
در دنیای پر از تغییرات، منابع انسانی موثرترین نقش را در مدیریت تغییرات دارند. با توجه به این که پرسنل میتوانند خود را در برابر تغییرات متحول کرده و اثرپذیری آن را کنترل کنند، میتوان گفت منابع انسانی قلب تپنده یک سازمان است. یکی دیگر از مهمترین وظایف منابع انسانی، اجرای استراتژیها و نقش مشارکتی است. پرسنل با مشارکت هر چه بیشتر در تصمیمگیریها و امور، به سازمان هویت و شخصیت میبخشند. بنابراین منابع انسانی، فراتر از استخدام و اخراج است.
نقش و وظایف پرسنل در دستیابی به اهداف سازمان
سازمانها، اهداف خود را به صورت هدفمند انتخاب کرده و مسیری را برای دستیابی به این اهداف ترسیم میکنند. منابع انسانی با انگیزه، پشتکار و تعهد در این مسیر گام برداشته و اهداف مجموعه را محقق میسازند. نقش پرسنل در این مسیر، اجرایی و استراتژیک بوده و دربردارنده جوانب مدیریتی و عملکردی است. پیگیری مسئولانه مهمترین وظایف منابع انسانی موجب ایجاد موفقیت و توسعه برای سازمان میشود.
آموزش و توسعه
هر کارمند باید ابتدا بر مهارتهای فردی و شخصی خود تمرکز داشته و آن چه مرتبط با دانش و جایگاه شغلی وی است، را ارتقا دهد. بهروزرسانی مهارتها و اطلاعات کارکنان باعث بهورزی سازمان میشود. پرسنلی که در واحدهای آموزشی مشغول به کار هستند باید نیازهای آموزشی و کسب مهارت را بررسی کرده و بر این اساس برنامههای آموزشی منسجمی را طراحی و اجرا کنند.
در یک سازمان، افرادی که رشد میکنند، باعث موفقیت سازمان میشوند. در برنامههای آموزش و توسعه سازمان، باید کلیه نیروها مشمول خدمات آموزشی شده و رشدگرا و تطبیقپذیر باشند. اثربخشی آموزشها باید در دورههای مختلف توسط مدیران منابع انسانی ارزیابی و تحلیل شود.
مدیریت عملکرد
برای مدیریت بهتر یک سازمان، واحدها و بخشهای کوچکتری ایجاد شده که توسط منابع انسانی کنترل و مدیریت میشوند. برای هر یک از این بخشها اهداف و وظایفی تعیین شده است که تمامی کارکنان باید به آن پایبند بوده و نقش خود را به درستی ایفا کنند. پس از تعیین اهداف عملکردی سازمان، باید کارکنان به طور منظم مورد ارزیابی قرار گرفته تا افرادی با عملکرد بالا یا ضعیف شناسایی شوند. بررسی میزان اثربخشی فعالیتها و بازخوردهای سازنده به مدیریت بهتر واحدها و کارکنان کمک میکند.
گزینش و جذب نیرو
سازمان برای رشد و پیشرفت نیازمند نیروهای کارآمد و متخصص است. جذب نیروی کار و طی کردن فرآیند استخدام به تنهایی یکی از چالشهای هر سازمان است. واحدهای گزینش و مسئول استخدام با شناسایی نیازهای نیروی کار، افرادی را پذیرش میکنند که باانگیزه و کاردان بوده و توانایی قبول مسئولیت را داشته باشند. نیروی مستقر در واحد استخدام و گزینش باید امور شرح و توضیحات شغلی را تدوین کرده و آگهیهای شغلی انتشار دهند.
طراحی و تصویب شرایط شغلی و یافتن کارمندانی نمونه از مهمترین وظایف منابع انسانی سازمان است. مصاحبه و ارزیابی متقاضیان و استخدام فرد واجد شرایط و لایق مراحل پایانی واحد استخدامی است. توصیف شغل و شرایط آن برای کارجویان، به طور کلی برعهده واحد گزینش سازمان است.
برنامهریزی استراتژیک
هر مجموعه و واحد برای این که بتواند به درستی مسیر تحقق اهداف را بپیماید، باید برنامهریزی و سیاستگذاریهای مشخصی داشته باشد. در هر سازمان یک واحد یا تیم متخصص به طور حرفهای بر برنامهریزیها و طراحی استراتژیهای کاربردی متمرکز هستند. منابع انسانی این واحد باید دنبالکننده دستورالعملها بوده و در زمینه برنامهریزی رشدمحور و منظم تبحر و مهارت داشته باشند.
از جمله مهمترین وظایف منابع انسانی سازمان در واحدهای برنامهریزی و سیاستهای راهبردی، پیشبینی نیازهای سازمان در زمان حال و آینده، منابع و روشهای تامین این نیازها و زمانبندی است. تیم برنامهریزی باید در مواجه با هر چالش و موقعیت با استفاده از امکانات دراختیار و دانش خود، راهکارهایی را برای بهبود وضعیت طراحی و اتخاذ نمایند.
فرهنگسازی سازمانی
همه کارکنان یک سازمان، بدون استثنا در حوزه فرهنگسازی نقش بسزایی دارند. در واقع میتوان وظیفه برندسازی و ارتقا فرهنگ سازمانی را به وظایف تمامی پرسنل بدون هیچگونه محدودیتی، تعمیم داد. کلیه رفتار، عملکرد، بازخورد، نحوه بیان خواسته و … به فرهنگ سازمانی مرتبط است. کارکنان باید واکنشها و اقدامات خود را بر اساس اعتبار برند، ارزشهای سازمان، ایجاد محیط کاری مثبت و ارتباطات ارزیابی کنند.
برای ایجاد یک محیط کاری مثبت و بستر رشد و بالندگی در سازمان، کارکنان باید بر شکل ارتباط گیری، رفتارهای درون و بیرون سازمان، مسئولیتها، تعیین اهداف و ترسیم مسیر سالم برای دستیابی به آنها توجه داشته باشند. هر بازخورد و رفتار منابع انسانی، فرهنگ سازمانی یک مجموعه خاص را منعکس میکند.
مدیریت منابع مالی و جبران خدمات
در بسیاری از مواقع، سازمانها دچار نابسامانی منابع مالی و مدیریتی آن میشوند. کنترل و استفاده اصولی منابع مالی، در یک سازمان، به مهارت و دانش اقتصادی نیاز دارد. به همین خاطر است که مهمترین وظایف منابع انسانی سازمان در واحد مالی را هیچ یک از نیروهای واحدهای دیگر نمیتوانند انجام دهند. هزینههای سازمان باید به نحوی مدیریت و خرج شود که کمبودها یا اختلافات مالی به وجود نیاید.
برنامهریزی برای کنترل هزینهها و مخارج سازمان، تعیین حقوق و دستمزد منصفانه، مدیریت و طراحی استراتژی جبران خدمات و مزایا، طراحی و تدوین قوانین مربوط به حقوق و پاداش، بودجهبندی مناسب و تامین کلیه واحدها از نظر منابع مالی برعهده واحدهای امور مالی و مدیریتی سازمان است.
مدیریت منابع انسانی چیست و چه کسی عهدهدار آن است؟
مدیریت منابع انسانی یا HRM روشهایی برای فرآیند استخدام، نگهداشت نیرو، مدیریت عملکرد و بهرهوری سازمان است. کارکنان یک سازمان، جایگاه شغلی متفاوتی داشته و هر یک وظایف را برعهده دارند. برای نظم و عملکرد بهتر تمامی واحدها باید از دانش و مهارتهای مدیریت منابع انسانی کمک گرفت. در واقع مدیران با سیاستهایی که دارند، از نیروی کار استفاده کرده تا با بهرهگیری از خدمات آنها به اهداف سازمان دسترسی یابند.
مهمترین وظایف منابع انسانی سازمان، مدیریت واحدها و پرسنل است. زیرا این کار مستلزم مهارتها و دانش مدیریتی بوده تا بدون هیچگونه خللی، واحدها با یک دیگر هماهنگ و همکار بوده و سازمان بالاترین بازدهی را دریافت کند. مدیران واحدهای مختلف یک سازمان، بر روند استخدام، فرهنگسازی، جبران خدمات و مزایا، کارکردهای آموزشی، دستاوردها، عملکردها و اقدامات رضایتبخش پرسنل نظارت و کنترل دارد. در رأس کلیه مدیران منابع انسانی، ریاست سازمان قرار دارد که مسئولان واحدها را واسطهای برای مدیریت بهتر به کار گرفته است.
جمعبندی
کارمندان مشغول در یک سازمان، دارای یک جایگاه شغلی مشخص و یک تعریف شغلی هستند. در توصیف شغلی کارمندان، وظایف آنها به طور دقیق ذکر شده است. مهمترین وظایف منابع انسانی سازمان، مدیریت پرسنل است که برای رشد و موفقیت مجموعه ضروری است. مدیران منابع انسانی برای این که بتوانند شرایط مناسبی را برای رسیدن به اهداف و ارزشهای سازمان فراهم کنند، باید بر نیروهای خود نظارت داشته و با استفاده از مهارتهای فردی، ارتباطی، رهبری و فنی خود مدیریت عملکرد داشته باشند. نقش پرسنل در یک سازمان را میتوان به خودرویی در مسیر موفقیت تشبیه کرد که عدم کارکرد صحیح هر یک از ارگانهای آن، این حرکت را کند و مختل میکند. از همراهی شما عزیزان سپاسگزاریم، اگر مدیر منابع انسانی هستید، نقش نیروی کار در سازمان را به توصیف خود، برای ما کامنت کنید.
مهمترین سرمایه یک مجموعه تولیدی، صنعتی و هر گونه مجموعه کاری، پرسنل آن است. برای حرکت چنیین مجموعههایی در مسیر موفقیت، لازم است که ارزیابی عملکرد صورت بگیرد تا با ایجاد حس رقابت به بهبود عملکرد کارکنان کمک شود. ارزیابی عملکرد کارکنان به معنی بررسی عملکرد آنها و ایجاد زمینههای لازم برای بهینهسازی آن است. نتیجه این بررسی، سبب افزایش انگیزه و رقابت کارکنان و به دنبال آن، تشویق آنها به مشارکت و همکاری بیشتر با مجموعه است. در ادامه این مقاله به بررسی کامل ارزیابی عملکرد و اهمیت آن خواهیم پرداخت؛ با ما همراه باشید.
ارزیابی عملکرد و نتایج آن
بررسی، ارزیابی و افزایش عملکرد کارکنان فرآیندی است که ارزیابی عملکرد نامیده میشود. طی این فرآیند، وظایف کارکنان مورد بررسی قرار میگیرد تا مشخص شود که این افراد تا چه اندازه به وظایف خود عمل نموده و چند درصد از اهداف مدنظر مجموعه را محقق کردهاند. این ارزیابی در تمام سطوح و زمینهها شامل اهداف، مهارتها و عملکرد انجام شده و به منظور کسب نتایج مطلوب باید به طورمداوم انجام شود. در این صورت، کارکنان همواره خود را در میدان رقابت یافته و برای ارائه بهترین عملکرد خود تلاش میکنند که نتیجه آن پیشرفت افراد و کل مجموعه است. از دیگر نتایج ارزیابی عملکرد میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
توسعه حرفهای: میتوان گفت که انجام دورهای و منظم ارزیابی عملکرد، مانند یک ابزار مفید در جهت توسعه حرفهای عمل خواهد کرد. نتیجه این شرایط، ایجاد فرصتهای مناسب و تلاش برای ارتقا سطح مهارت و دانش پرسنل میباشد.
ایجاد انگیزه: طبیعتا مهمترین موضوع برای تلاش پرسنل و ارتقا عملکرد آنها ایجاد انگیزه است. ارزیابی عملکرد سبب ایجاد انگیزه به جهت تلاش برای ارائه بهترین عملکرد پرسنل میباشد.
مسیر شغلی: از طریق انجام فرآیند ارزیابی عملکرد، پرسنل میتوانند مسیر شغلی خود را تعیین نموده و با در نظر گرفتن این مسیر، برای توسعه شرایط شغلی و افزایش مهارتهای خود، تلاش و برنامهریزی نمایند.
اهمیت ارزیابی عملکرد در سازمانها
ارزیابی عملکرد کارکنان از این جهت برای سازمانها حائز اهمیت است که میتواند منجر به بررسی استراتژیهای مجموعه گردد. طی این فرآیند سیستماتیک، نتایج استراتژی مجموعه نیز مورد بررسی قرار میگیرد. در صورتی که راهبردهای مورد استفاده، بازدهی و نتایج قابل قبولی نداشته باشند، تغییرات لازم در نظر گرفته میشود تا شرایط برای کسب بهترین نتایج فراهم گردد.
هنگامی که عملکرد یک کارمند به طور دقیق و در بازههای زمانی مشخص، مورد بررسی قرار میگیرد، نقاط ضعف و قوت او، مشخص خواهد شد. در این شرایط، فرد قادر است با تقویت نقاط ضعف و تمرکز بر نقاط قوت خود، بهترین عملکرد را از خود به نمایش بگذارد. در چنین شرایطی، امکان شکوفایی استعدادهای افراد نیز مهیا خواهد شد.
از طرف دیگر، با استفاده از سیستم ارزیابی عملکرد، این امکان ایجاد میشود که پرسنل با اهداف مجموعه آشنا شده و عملکرد خود را در راستای انها قرار دهند. این هماهنگی سبب میشود سازمان با سرعت بیشتری به سمت اهداف خود حرکت کند. این موضوع بدان معنی است که از حداکثر ظرفیت پرسنل و منابع دیگر مجموعه برای تامین اهداف آن استفاده میشود.
شاخص ارزیابی عملکرد
شاخصهای ارزیابی، مواردی هستند که از آنها در مسیر ارزیابی عملکرد استفاده میشود. در واقع، این شاخصها، ابزارهایی برای بررسی بازخورد و ارزیابیها هستند. یکی از شاخصهای مهم در خصوص ارزیبای عملکرد، شاخص مالی است. در مبحث مالی، سود آوری، نقدینگی و درآمد ناخالص از موارد مهم در بررسی شاخص عملکرد هستند. در کنار مسائل مالی، عملکردهای عملیاتی نیز از اهمیت زیادی برخوردار هستند. کارایی تولید و همچنین تولید بهموقع از فاکتورهای مهم در خصوص عملکرد عملیاتی هستند.
رضایت مشتری و بازار هدف مجموعه، جزو شاخصهایی است که میتوان از طریق ان ارزیابی عملکرد انجام داد. نسبت تعداد مشتریان جدید به مشتریان فعلی که نرخ تبدیل نامیده میشود و همچنین میزان رضایتمندی مشتریان که از طریق نظرسنجیها مورد بررسی قرار میگیرد نیز از شاخصهای رضایت مشتریان هستند. از شاخصهای کیفیبت، میزان عملکرد شخصی، نوآوری و مدیریت هم میتوان به عنوان سایر شاخصهای مهم در ارزیابی عملکرد استفاده نمود.
ابزارهای ارزیابی عملکرد
به منظور انجام فرآیند ارزیابی عملکرد، میتوان از ابزارهای مختلفی استفاده کرد. استفاده از هر یک از این ابزارها مزایا و محدودیتهای خاص خود را دارد که با توجه به شرایط و اولویتهای مجموعه، میتوان از یک یا چند یک از این متدها استفاده نمود. در این قمت از مقاله، برخی از این مدلها را معرفی مینماییم.
مدل منشور عملکرد: در مدل منشور، 5 بعد اصلی یعنی عملکرد، استراتژی یا هدفها، مشتریان ارتباطات، و نظامها در ارزیابی عملکرد مورد بررسی قرار میگیرد. به عبارت دیگر، این مدل از طریق بررسی موارد ذکر شده، به ارزیابی عملکرد خواهد پرداخت.
مدل SMART: زمانی میتوان از مدل اسمارت استفاده کرد که اهداف قابل اندازهگیری، مشخص، در دسترس و همچنین دارای محدوده زمانی باشند.
مدل 360 درجه: در ارزیابی عملکرد به روش 360 درجه، عملکرد هر یک از افراد توسط سایر همکاران، مدیران و حتی زیردستان مورد بررسی قرار میگیرد. این روش به دلیل در نظر گرفتن موارد مختلف منجر به یک ارزیابی همهجانبه و کامل خواهد شد.
نکات مهم در خصوص ارزیابی عملکرد
سازمانهایی که ارزیابی عملکرد انجام میدهند، باید برای کسب نتایج بهتر میبایست به نکات مختلفی توجه کنند. اهداف و شاخصهای سازمان باید مشخص، قابل اندازهگیری، قابل دستیابی و زماندار باشد. ارزیابیهای صورت گرفته باید به صورت متناوب و مناسب در بازههای زمانی مشخص انجام شود.
برای ارزیابی عملکرد باید بین مدیران و کارکنان مشارکت دوطرفه وجود داشته باشد. استفاده از ابزارهای مختلف و کارآمد، ارزیابی را سریعتر و موثرتر میکند. کارکنان باید از معیارها و شیوه امتیازدهی آگاه بوده و از سوگیریهای شخصی اجتناب کنند تا ارزیابی به شکل بی طرف و شفاف انجام پذیرد.
برای این که ارزیابی عملکرد به شکل درستی انجام شود، بازخورد باید سازنده باشد. ویژگیهای یک بازخورد سازنده زمانبندی شده، مشخص، محترمانه و قابل تغییر است. نتایج ارزیابی باید با توسعه و پاداش مجموعه ارتباط داشته و مبنای آموزش و ترفیع باشد. نتایج ارزیابی عملکرد باید مکتوب شده و مستند شود.
نتیجه گیری
ارزیابی عملکرد در سازمان زمانی موثر واقع میشود که باعث توسعه و پیشرفت سازمان شود. زمانی که گفتوگوی موثر، رشد فردی و توسعه سازمانی انجام شود، ارزیابی منجر به موفقیت میشود. طراحی و تدوین یک ارزیابی معتبر باید همه جانبه بوده و دربردارنده کلیه سطوح سازمان باشد. با استفاده از این ابزار میتوان بازدهی سازمان و کارکنان را بهبود بخشیده و در مسیر پیشرفت قرار گرفت. از همراهی شما عزیزان سپاسگزاریم. نظرات و پیشنهادات خود را با ما به اشتراک بگذارید.
سازمانها برای این که بتوانند در بازار رقابتی با حریفان خود به رقابت بپردازند؛ همواره باید دانستههای خودشان را افزایش دهند. بخش عمدهای از این دانستهها و دانش به سازمان مربوط میشود. به عبارت دیگر شناخت تواناییها، نقاط ضعف و قوت و یادگیری روشهای مدیریتی بر رفع ایرادات و اشتباهات دلالت دارد. همین امر موجب پیشرفت کسبوکارها شده و یادگیری سازمانی موفق تلقی میشود. برای آشنایی بیشتر با مفهوم یادگیری سازمانی تا انتهای این مقاله با دیجیرفاهی همراه باشید.
یادگیری سازمانی یعنی چه؟
یادگیری سازمانی فرآیندی است که در آن یک سازمان تواناییها و دانش خود را برای بهبود عملکرد، نوآوری و منطبقسازی با هدف و دستاورد مجموعه، توسط یادگیری دسته جمعی گسترش میدهد. به عبارت دیگر سازمانی که بر اساس یادگیری سازمانی استوار است از تجربیاتی که در طول سالهای فعالیت خود به دست آورده در جهت مدیریت و نوآوری استفاده میکند.
آموزشهای درون سازمانی باید دربردارنده تمام افراد مجموعه و فعالان باشد. برخلاف آموزشهای فردی، یادگیری سازمانی بر یادگیری همه سازمان از تجربیات، اشتباهات، خطاها و تعاملات متمرکز است. از ویژگیهای یادگیری سازمانی تحلیل ایرادات، اشتراکگذاری دانشها و سیستم آموزشی پویا و تسهیلگر است. با ایجاد حافظه دسته جمعی از بینشها، تجربیات و دانشها، تصمیمگیریها با پویایی و نوآوری همراه شده و تبدیل به اقدام میشود.
یادگیری واقعی چه زمانی باعث پیشرفت کسبوکار میشود؟
تنها یادگیری و دانستن برای پیشرفت کافی نیست؛ بلکه سازمان باید از دانش جدیدی که به دست آورده است برای بهبود اقدامات استراتژیک و تصمیمگیریها استفاده کند. چنانچه یادگیری سازمانی به درستی انجام شود، تصمیمگیریهای درون سازمانی با دقت، سرعت و راندمان بیشتری صورت میگیرد. زمانی که یادگیری به یک عادت و رفتار مبدل گردد، سازمان روند رشد سریعتری را در پیش میگیرد.
برای این که کسبوکارها پیشرفت داشته باشند باید نوآوری و بهبود مستمر را جزئی از سازمان خود بدانند. برای ارتقا محصولات، خدمات و فرآیندها باید یادگیری به طور مستمر ادامه یافته و نوآوری و خلاقیت تلفیق شود. هنگامی که همه سطوح سازمان درگیر یادگیری سازمانی شده و تنها به آموزش یک واحد یا افرادی خاص محدود نباشد. مشارکت همه افراد یک سازمان، سرعت ایدهپردازی، رفع اشتباهات و بهبود مستمر را بیشتر میکند.
یادگیری سازمانی باید در جهت رسیدن به اهداف و ارزشهای سازمان باشد. همه کارکنان باید در راستای تحقق اهداف مجموعه استراتژی مناسبی داشته باشند. دانش و مهارتها باید در بین بخشها و تیمها در گردش باشد. همچنین مجموعه و سازمان باید واکنش سریعتر و مطلوبتری نسبت به وقایع و مشکلات از خود نشان داده و هماهنگ با تغییرات پیچیده و سریع بازار رقبا باشد.
اقدامات و نشانههای یک سازمان یادگیرنده
- پذیرش اشتباه به جای سرزنش
در یادگیری سازمانی موفق، سرزنش جایی در سازمان ندارد. بلکه اشتباهات تحلیل و بررسی شده تا فرصت رشد برای مجموعه فراهم شود.
- اشتراکگذاری مستمر دانش
کارکنان بدون ترس از قضاوت یا رقابت و تنها با هدف کمک کردن به سازمان تجربیات و دانش خود را به اشتراک میگذارند.
- استفاده از فناوری
بهرهگیری از پلتفرمهای هوشمند اشتراک دانش، ابزارهای دیجیتال و روشهای بهروز میتواند یادگیری سازمانی را اثربخشتر کند.
- یادگیری از بازخوردها
مشتریان و کارکنان سازمان بازخوردهای خود را به مدیران ارجاع داده و مدیران با جمعآوری و تحلیل اطلاعات میتوانند نقایص خود را بهبود بخشند.
- یادگیری جمعی
در یادگیری سازمانی، همه آموختهها و تصمیمگیریها به صورت تیمی انجام میشود؛ این کار ضمن ارتقا میزان مهارت و علم کلیه افراد سازمان به افزایش عملکرد و تصمیمگیریهای درست میانجامد.
- توسعه مداوم مهارتها
یادگیری سازمانی محدود به زمان و مکان خاصی نیست؛ بلکه باید فرهنگ یک سازمان باشد. یادگیری مداوم فرصتهای توسعه فردی و شغلی بهتری را فراهم میکند.
- انعطافپذیری و تغییرپذیری
تدوین فرآیندهای مستمر و استراتژیها باید قابل تغییرات بوده و سازمان هم با این تغییرات سازگار باشد. مقاومت در برابر تغییرات نقطه مقابل یادگیری سازمانی است.
- حافظه سازمانی پایدار
اطلاعات، بازخوردها و دادهها برای یادگیری سازمانی باید مکتوب و بایگانی شده تا در آینده هم قابل دسترسی و مدیریت باشد.
چگونه یادگیری سازمانی به پیشرفت کسبوکار کمک میکند؟
در دنیای رقابتی کنونی که تمامی کسبوکارها استراتژیهای ویژهای برای کار خود دارند، یادگیری سازمانی یک عامل موفقیت محسوب میشود. این یادگیری در تمام سطوح سازمان صورت گرفته و با بهبود عملکرد و افزایش بهرهوری همراه است. در واقع پایه این یادگیری فعل و انفعالات درون و بیرون سازمان است که باید مورد بررسی قرار گرفته و با توجه به ویژگیهایی که دارد، استفاده شود.
در یادگیری سازمانی، کارکنان از هر فرصت و شرایطی برای آموزش دیدن استفاده کرده و دانستههای خود را به طور دسته جمعی ارزیابی و تحلیل میکنند. این آموزشها به تقویت مهارتها و انطباقپذیری کارکنان کمک کرده و از این طریق آنها را برای نوآوری، خلاقیت و پویایی آماده میسازد. یادگیری سازمانی را میتوان به سه فرآیند ایجاد، حفظ و انتقال دانش برای دستاوردهای بیشتر خلاصه کرد.
اهمیت یادگیری سازمانی
عملکرد یک سازمان با میزان مهارت، خلاقیت و دانش او ارتباط دارد. هر چه مهارتهای کارکنان یک سازمان ارتقا یابند، عملکرد مجموعه نیز بهتر خواهد شد. با روی کار آمدن فرهنگ یادگیری، بستر برای ایدهپردازی و راهکارهای خلاقانه برای حل مسئله فراهم میشود. هنگامی که در یک سازمان به مشکلات و مسائل به دید یک چالش نگاه کرد و فرآیندها را بهبود داد، هزینههای سازمان به طور مثبت کاهش یافته و کسبوکار پیشرفت میکند.
یادگیری سازمانی همافزایی را در بین کارکنان ایجاد کرده و باعث ارتقای تمامی افراد فعال در مجموعه میشود. بهبود تجربیات و نحوه مدیریت دانش در پی یادگیری سازمانی شکل میگیرد. همچنین سازمانهایی که بر یادگیری سازمانی تمرکز داشته و قصد پیشرفت و ارتقای عملکرد را دارند؛ وارد میدان رقابت با سازمانهای موفق شده و هر روز بهتر از دیروز خواهند شد. در نهایت تمام این دستاوردها کارکنان و مشتریان رضایت بیشتری از شغل و خدمات دارند.
فرآیند اجرای یادگیری سازمانی
در ابتدا باید نیازهای سازمان و نقاط ضعف آن را شناسایی کرده تا مسیر یادگیری مشخص شود. برای این کار باید سازمان را با مشکلات عملیاتی، کارایی ضعیف، نیازهای مشتری، فرهنگ استفاده از فناوری و رقابت بررسی کرده و کمبودها را استخراج کرد. در مرحله دوم، بایستی باتوجه به نیاز یادگیری اطلاعات و دادهها را جمعآوری کرده و آنها را تحلیل کرد. این اطلاعات شامل عملکرد گذشته سازمان و بازدهی آن، تجربیات سایر سازمانها، تحقیقات میدانی بازار و فرآیندها، فناوریهای جدید و کارآمد میشود.
با تحلیل و ارزیابی داده، درک بهتری از مشکلات، نیازها و ضعفهای سازمان ایجاد شده و میتوان مسیر بهتری را برای ایجاد دانش و بهبود عملکرد در پیش گرفت. ایجاد، حفظ و انتقال دانش دربردارنده مجموع تمامی اقدامات صورت گرفته است. در واقع اطلاعات و دانش به دست آمده از تحلیل و جمعآوریها بایدها و نبایدهای سازمان را مشخص کرده و این دانش حفظ و اصلاح شده به مدیران و واحدهای عملیاتی آینده ارجاع داده شود.
جمعبندی
برای پیشرفت کسبوکارها باید تولید دانش کرده و آن را در میان تمامی کارکنان توزیع کرد تا با استفاده از آن یادگیری سازمانی صورت بگیرد. با ایجاد فرهنگ یادگیری سازمانی میتوان از هر مسئله و چالش یک راهکار و ایده خلاقانه رویانده و به بهبود عملکرد و افزایش راندمان سازمان کمک کرد. البته این امر تنها با دانش و مدیریت رهبران یک سازمان میسر میشود. مدیران متعهد مسیر یادگیری مستمر، نوآوری، دسترسی به منابع و تکمیل فرآیند یادگیری را همواره میسازند.